Kurumsal Yolculuk Tavsiyeleri

Koç Topluluğu’nda çok genç yaşta yönetici oldum. Saha ekibim kalabalıktı ve çoğu benden yaşça büyüktü. 90’ların yönetim anlayışı ile X kuşağının hedef odaklı, aidiyeti yüksek ve disiplinli tarzım birleşince iş sonuçlarımız çok başarılıydı. Ama ekibim mutsuzdu ve yıpranmıştı. Yani aslında başarmış sayılmazdım.

O dönemde “empati”, “hizmetkâr liderlik” ya da “360 derece geri bildirim” gibi kavramlar hayatımızda yoktu. Kurum için çalışan, kaliteye odaklı bir kültür hâkimdi. Ben de bu kültürün bir temsilcisiydim.

Bir gün ekibimden en sevdiğim iki arkadaşım –ki hâlâ çok iyi dostlarımdır– birlikte gelip tüm hatalarımı, eksiklerimi açık açık söylediler. Dinlemek kolay değildi. Ancak ciddiye aldım. Çok kapsamlı bir yönetim becerileri eğitimine gittim. Rol oynama atölyelerinde yaşadıklarımız, sanki bizim departmandan alınmış bir kesit gibiydi.

O günden sonra yönetim tarzımı değiştirdim. Her ekip üyesini birebir dinlemeye, güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini görmeye çalıştım. Kendimle ilgili geri bildirim istemeye başladım. Ve en önemlisi, liderlik ile yöneticiliğin farklı şeyler olduğunu anladım.

Asıl büyük dönüşümüm ise koçluk ve koçvari liderlik eğitimlerinden sonra gerçekleşti. İnsanlara sadece hedefleri hatırlatan biri olmaktan, potansiyellerini ortaya çıkaran biri olmaya evrildim. Bu benim liderlik yolculuğumun en kritik dönüm noktasıydı.

Bir çalışan için mesleki gelişim her zaman önemlidir, ama iyi bir lider olmak için psikososyal beceriler ve iletişim her şeyden daha değerlidir. Eğitimler almak tek başına yeterli değildir. Ben hâlâ, her kendimi beğenmediğim toplantı, lansman ya da proje sonrasında üç kritik soruyu kendime sorarım:

1. Neyi iyi yaptım?
2. Neyi daha iyi yapabilirdim?
3. Neyi yapmayı bırakmalıyım?

Bu öz değerlendirme süreci özsaygıyla başlar. Unutmamak gerekir ki herkes insandır, biz de öyleyiz. Ekiplerimiz için şefkat ve disiplin tıpkı ying ve yang gibidir; birbirini tamamlar. Tüm bunların başlangıç noktası ise “anlamak”tır. Anlamak için dinlemek gerekir; ama sadece duymak değil, hissetmek ve geri bildirimleri aksiyona çevirmek gerekir.

Samimiyetin inşası için önce otantik olmak gerekir. Kendin gibi davranmak, hatalarını kabul etmek ve bu otantikliği gösterebilmek, ekibin gözünde gerçek güvenin temelidir. Otantiklik olmadan samimiyet de yüzeyde kalır.

Bir liderin ilk görevi psikolojik güvenlik ortamı yaratmaktır. İkinci adımı otantik olmak, üçüncü adımı ise samimi olmaktır. Yıllar boyunca yeni kavramlar, trendler, moda yaklaşımlar iş dünyasına girdi ama asıl olan her zaman vicdanlı ve adil bir yönetici olmaktır. Eğer bunu başarırsanız ekibiniz size sadece iş konularında değil, özel hayatlarındaki meselelerde bile danışır. İşte o zaman liderlik yolculuğunuzda önemli bir eşiği geçtiğinizi anlarsınız.