Sosyal İstenilirlik Önyargısı: Anketlerdeki Görünmez Tuzak

Yıllardır kurumsal alanda birçok başlıkta hizmet vermiş ve hala vermekte olan biri olarak, eğitim ve liderlik alanlarına giren çalışmalar da yapıyorum. Bu yazımda, kurumların ve bireylerin gelişimine katkı sağlayacak projeler üzerinde kafa yorarken fark ettiğim bir soruna değinmek istedim. UTademy olarak, ekipleri güçlendirmek ve bireysel potansiyeli ortaya çıkarmak için motivasyonel etkinlikler düzenlerken, UTASurvey ile de bu süreçleri destekleyen anketler tasarlıyoruz. Ancak, anket tasarlarken karşılaştığımız en büyük zorluklardan biri, katılımcıların “doğru” cevabı verme eğilimi: yani sosyal istenilirlik önyargısı. Bu önyargı ile cevaplanan anketlerin sonuçları ne yazık ki doğru olmayabiliyor ve verilecek eğitimden konu başlıklarını belirlemeye kadar bir dizi yanlışlar zinciri başlatabiliyor. Gelin, bu kavramı biraz daha yakından inceleyelim ve anketlerimizde nasıl daha gerçekçi sonuçlar alabileceğimizi keşfedelim.

Sosyal İstenilirlik Önyargısı Nedir?

Bir anket doldururken, hiç “Bu cevabı verirsem daha iyi görünürüm” diye düşündüğünüz oldu mu? İşte tam da bu, sosyal istenilirlik önyargısının ta kendisi! Katılımcılar, anketlerde kendilerini daha olumlu, daha yetkin veya daha “kabul edilebilir” gösterecek cevapları seçme eğiliminde oluyor. Örneğin, bir liderlik anketinde, bir yönetici “Kriz anında ekibime her zaman ilham veririm” şıkkını seçebilir, çünkü bu cevap onu daha iyi bir lider gibi gösteriyor. Ama gerçekte, belki de kriz anlarında daha mesafeli davranıyor. Bu önyargı, anket sonuçlarının doğruluğunu gölgeliyor ve gerçek içgörüler elde etmeyi zorlaştırıyor.

Neden Bu Kadar Önemli?

Anketler, özellikle iş dünyasında, bireylerin ve ekiplerin güçlü yönlerini, gelişim alanlarını veya algılarını anlamak için güçlü bir araç. Ancak sosyal istenilirlik önyargısı, bu aracı etkisiz hale getirebiliyor. Örneğin, UTASurvey platformumuzda yöneticilere yönelik tasarladığımız bir “Krizde Güvenilirlik” anketinde, katılımcıların çoğu “sakin ve rehber” lider şıkkını seçti. Ama derinlemesine baktığımızda, bazı yöneticilerin kriz anlarında daha otoriter veya pasif olduğunu fark ettik. Eğer bu önyargıyı göz ardı edersek, yanlış sonuçlarla hareket edebilir, ekiplerin ihtiyaçlarına uygun olmayan eğitimler veya stratejiler geliştirebiliriz.

Bu önyargı, sadece anket sonuçlarını değil, aynı zamanda bireylerin kendilerini değerlendirme biçimini de etkiliyor. Kendi deneyimlerimden biliyorum: Bir yönetici, ekibinin onu “ilham verici” bulduğunu düşünmek isteyebilir, ama gerçekte ekip, onun daha görünür veya destekleyici olmasını bekliyor olabilir. Bu farkı anlamazsak, liderlik gelişimi için attığımız adımlar havada kalır.

Sosyal İstenilirlik Önyargısı Neden Ortaya Çıkıyor?

Peki, neden insanlar anketlerde “en iyi” cevabı seçmeye çalışıyor? Bunun birkaç sebebi var:

1. Toplumsal Baskı: Hepimiz, çevremiz tarafından kabul görmek istiyoruz. Özellikle iş yerinde, yöneticiler veya çalışanlar, “iyi” bir imaj çizme kaygısı taşıyor.
2. Kendini Kandırma: Bazen, insanlar kendi davranışlarını olduğundan daha olumlu görme eğiliminde oluyor. Örneğin, bir yönetici, kriz anında sakin olduğunu düşünse de, ekibi onun stresli hallerini fark ediyor olabilir.
3. Şıkların Açıklığı: Eğer anket soruları çok bariz bir “doğru” cevap içeriyorsa, katılımcılar otomatik olarak o şıkkı seçiyor. Mesela, “Ekibinize ilham veriyor musunuz?” sorusuna kim “Hayır” der ki?

Bu Önyargıyı Azaltmak İçin Ne Yapabiliriz?

UTademy ve UTASurvey olarak, anket tasarlarken bu önyargıyı azaltmak için çeşitli stratejiler geliştiriyoruz. İşte hem bizim kullandığımız hem de sizin kendi anketlerinizde uygulayabileceğiniz bazı pratik öneriler:

1. Dolaylı Sorular Sorun: Doğrudan “İyi bir lider misiniz?” gibi sorular yerine, metaforik veya senaryo temelli sorular kullanın. Örneğin, “Ekibiniz sizi bir renkle tanımlasaydı, hangisi olurdu?” gibi bir soru, katılımcının bilinçaltı algısını test eder ve “doğru” cevabı seçmesini zorlaştırır.
2. Psikolojik Tuzaklar Kullanın: Şıkları tasarlarken, her birini eşit derecede makul ama farklı bir yaklaşımı yansıtacak şekilde kurgulayın. Örneğin, “Krizde ne yaparsınız?” sorusuna şu şıkları ekleyebilirsiniz:
   • A) Ekiple durumu değerlendirip çözüm ararım.
   • B) Hızlı karar alır, ekibi yönlendiririm.
   • C) Önce kendi analizimi yapar, sonra bilgilendiririm.
     Burada B, kararlılık gibi görünse de aceleciliği yansıtır ve katılımcının gerçek eğilimini ortaya çıkarır.
3. Nötr ve Gerçekçi Şıklar Ekleyin: Her şıkkın “mükemmel” bir lideri yansıtmasına gerek yok. Örneğin, “Krizde ekibiniz size güveniyor mu?” sorusuna “Pek düşünmem, herkes işini yapmalı” gibi bir şık eklemek, katılımcının dürüstçe yanıt vermesini teşvik eder.
4. Anonimlik Vurgusu Yapın: Katılımcılara, yanıtlarının tamamen anonim olduğunu ve yargılanmayacaklarını hatırlatın. Bu, özellikle iş yerinde, çalışanların daha dürüst yanıtlar vermesini sağlar.
5. Sonuçları Kişiselleştirin: Anket sonunda, katılımcılara puanlarına göre bir rapor sunun. Örneğin, UTASurvey’deki anketlerimizde, yöneticilere “Krizin Kahramanı” veya “Keşfedilmeyi Bekleyen Lider” gibi kişiselleştirilmiş sonuçlar sunuyoruz. Bu, katılımcıların anketi bir gelişim fırsatı olarak görmesini sağlıyor.

Gerçek Hayattan Bir Örnek

Geçen yıl, bir müşterimiz için UTASurvey’de “Liderlik İzlenimi” anketi tasarladık. İlk versiyonda, sorularımız fazla doğrudan olduğu için yöneticilerin çoğu “ilham verici” veya “sakin” şıkları seçti. Sonuçlar, herkesin mükemmel bir lider olduğunu gösteriyordu – ki bu pek gerçekçi değildi! Soruları yeniden tasarladık: “Ekibiniz sizi bir hayvanla ilişkilendirse, hangisi olurdu?” gibi metaforik sorular ve “Krizde hata yapan bir çalışana nasıl davranırsınız?” gibi senaryo temelli sorular ekledik. Şıkları da öyle kurguladık ki, her biri makul görünüyordu ama farklı liderlik tarzlarını yansıtıyordu. Sonuç? Yöneticilerin sadece %30’u en yüksek puanı aldı, ve geri kalanlar gerçekçi gelişim alanlarını gördü. Bu, hem onların hem de ekiplerinin gelişimi için harika bir başlangıç oldu.

Siz Ne Yapabilirsiniz?

Eğer siz de anket tasarlıyorsanız veya çalışanlarınızın/ekibinizin algısını ölçmek istiyorsanız, sosyal istenilirlik önyargısını göz ardı etmeyin. Sorularınızı kurgularken, katılımcıların kendilerini “mükemmel” göstermek yerine dürüstçe düşünmelerini sağlayacak tuzaklar kullanın. UTademy olarak, bu tür anketlerin liderlik gelişiminde ne kadar güçlü bir araç olduğunu bizzat gördük. UTASurvey platformumuzda, bu önyargıyı azaltan, yaratıcı ve düşündürücü anketler tasarlamaya devam ediyoruz.

Siz de ekibinizin veya kendi liderlik tarzınızın gerçekte nasıl algılandığını merak ediyorsanız, UTASurvey üzerinden bizimle iletişime geçebilir veya kendi anketinizi tasarlayabilirsiniz. Unutmayın: Gerçek içgörüler, dürüst yanıtlarla başlar!

Sevgiler,