İş Hayatında Aidiyet mi, Bireysellik mi?

Hadi itiraf edelim, hangimiz yeni jenerasyona bakıp, biz böyle miydik yahu demedik? 😊

Ben profesyonel olarak koçluk yapıyorum. Gönüllülük programları aracılığıyla, gençlere koçluk yapma şansını ve fırsatını yakalıyorum. Onlardan çok farklı bakış açıları öğreniyorum. Bu bireyselliğini çok önemseyen, teknolojik, özgürlükçü ama bir o kadar da kaygılı nesil, iş hayatına girmeye başladı. Peki size göre adaptasyon süreci nasıl gidiyor, görüşlerinizi paylaşarak katkıda bulunursanız çok sevinirim.

Şirketler, çalışanlarından uyum, aidiyet ve disiplin bekliyor. Birçok şirket, çeşitli uygulamalarla çalışan bağlılığını ve esenliğini artırmak için gayret gösteriyor. X kuşağı için bu tip yatırımlara çok gerek yoktu çünkü bizler zaten sadakat ve sorumluluk duygusu yüksek, pek de hayır diyemeyen bir nesildik. Y kuşağı ise kısmen hiyerarşiye göre yetişmiş olsa da yenilikçi, değer görme ihtiyacı yüksek ve kendi katkısını sunabilme odaklı olduğu için şirketlerin bu tip çalışmaları oldukça faydalı oldu. Şimdi Z kuşağının işe yaklaşımı ise tüm hesapları alt üst ediyor.

Bu yeni kuşak, kendilerini oldukları gibi hatta farkını ortaya koymak isterken, şirketler aidiyeti artırarak ekip ruhu yaratmanın yollarını arıyor. Peki ama bireysellik ile aidiyet nasıl bir arada mümkün olabilir?

Çoğu şirketteki iş yapma kültürü, X kuşağı hatta baby boomerların bakış açısına göre oluşmuşken bu yapılara, helikopter ebeveynlerin “korunaklı” ortamında büyümüş, bireyselliğini önceleyen, kolay pes eden, rekabetten çok anlam ve esneklik arayan Z kuşağı giriyor. Bu noktada çatışmalar da kaçınılmaz hale geliyor.

Benim gözlemlediğim kadarıyla gençler;

Kendilerini bir kalıba sokmadan var olmak istiyorlar. Yaptıkları işlerde anlam arıyorlar, “Yaptığım iş gerçekten neye hizmet ediyor?” sorusu zihinlerinden hiç eksik olmuyor. Eğer cevap onlar için yeterli değilse çaba ya da efor harcamıyorlar. Bunun etkisi ile de hırslı ve mücadeleci değiller. Çünkü kendilerini başkaları ile mukayese etmekten çok, kendilerini gerçekleştirme motivasyonları daha yüksek. Yani hırsın yerini anlam almış durumda.

İletişimde açıklık bekliyorlar: Samimi, şeffaf ve hiyerarşiden uzak bir dil tercih ediyorlar.

Hızlı karar alamıyorlar. Çünkü bilgiye ulaşmak çok kolay ama içselleştirmek ve yorumlamak zaman alıyor. Ayrıca yanlış yapmaktan oldukça çekiniyorlar -bunda aşırı korumacı/müdahaleci ailelerin etkisi olduğunu düşünüyorum-

Bizler için aidiyet, şirket çıkarlarını kendi çıkarlarımızın önünde tutmaktı. Kaç kere mesaiye kaldığımı, başka banka ile görüşmeye bile gitmeye gerek duymadığımı, iznimi ya da programımı heba ettiğimi çok bilirim. Açıkçası bu işin doğrusu yanlışı yok. Şimdi olsa yine aynısını yaparım ama yapmayana da aynı şekilde saygı duyarım. (Eskiden kızardım 😊)

Gençler içinse aidiyet; kendini güvende hissetmek, fikirlerinin ciddiye alınması ve yaptığı katkının fark edilmesiyle oluşuyor. Bir Z kuşağı çalışan şu cümleyi çok net kurabiliyor: “Benim buraya ait hissetmem için buranın bana da ait olması gerek.”

Bu yaklaşım, ‘biz bilinci’ anlayışını farklı bir bakışla yeniden tanımlıyor:

Aidiyet artık “bireyselliği yitirmek” değil, bireyselliğin kabul gördüğü bir topluluğa ait olmak demek. Yani artık tek tip bir kimlik içinde erimek değil, farklılıkların saygıyla bir arada yaşayabildiği bir kültür içinde kendini bulmak öne çıkıyor.

Gördüğünüz gibi şirketlerin fabrika ayarlarında bazı değişiklikler yapmaları gerekecek.

Kolay mı? Elbette değil. Her şeyden önce Z kuşağının beklentileri, hiyerarşi stilleriyle uyumlu değil.  Birçok şirketteki yerleşmiş tek tip uygulamalar da (giyim kuralları, sabit çalışma saatleri, herkese aynı kariyer yolu) motivasyonu düşürebiliyor.

Mümkün mü? Evet, mümkün. Kuşaklar farklı olsa da bazı evrensel değerlerde kesişim sağlanabilir:

• Takdir edilme ihtiyacı
• Anlamlı bir katkı yapma arzusu
• Kendini geliştirme motivasyonu

Yöneticilerin kendilerine şu soruları sormaları iyi olur:

• Şirketin kültür kodları hangi kuşaklara ait?
• Z kuşağının katkı sunabilmesi için hangi alanlar açılıyor?
• Sizin liderlik anlayışınızda bu dönüşümün yeri var mı, kendinizi koçvari lider olarak tanımlayabiliyor musunuz?

Ezcümle; “yeni nesil tembel”, “eski nesil esnek değil” gibi genellemeler yerine, değer odaklı bakış geliştirilerek çift yönlü öğrenmeyi sağlayabilen şirketler bu sinerjiden fayda yaratabilecekler.